[vc_row][vc_column][vc_custom_heading text=“It’s a Match!“ font_container=“tag:h1|font_size:48|text_align:left“ use_theme_fonts=“yes“ css=“.vc_custom_1621933665032{margin-top: -25px !important;}“][vc_custom_heading text=“Mit Recrutainment zum perfekten Mitarbeiter“ font_container=“tag:h2|font_size:28|text_align:left|color:%23676b6d“ use_theme_fonts=“yes“ css=“.vc_custom_1621933673928{padding-bottom: 10px !important;}“][vc_column_text]Joachim Diercks, CYQUEST[/vc_column_text][ultimate_spacer height=“15″ height_on_tabs=“15″ height_on_tabs_portrait=“15″ height_on_mob_landscape=“15″ height_on_mob=“15″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_custom_heading text=“Kurz & Bündig“ font_container=“tag:h2|font_size:34|text_align:left“ use_theme_fonts=“yes“ css=“.vc_custom_1598268967432{margin-top: -25px !important;}“ el_class=“box-headline“][vc_row_inner el_class=“box-content-wrapper“][vc_column_inner][vc_column_text]Zunehmend begegnet einem in den Medien das Schlagwort „Recruiting Games“. Damit verbunden ist oft die Vorstellung, dass es sich hierbei um an Bewerber gerichtete Spiele handeln würde, bei denen aus dem Spielverhalten auf deren Eignung geschlossen werden könne. Doch das ist damit nicht gemeint. Zwar lassen sich auch Testverfahren spielerisch verpacken („Gamified Assessment“), aber das macht sie nicht zu Spielen. Der Beitrag beschreibt, was sich hinter dem Begriff „Recrutainment“ verbirgt und liefert Beispiele aus der Praxis.[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row css=“.vc_custom_1519752670572{margin-top: -10px !important;}“][vc_column][ultimate_spacer height=“30″ height_on_tabs=“15″ height_on_tabs_portrait=“15″ height_on_mob_landscape=“15″ height_on_mob=“15″][vc_column_text]Man könnte den Eindruck gewinnen, dass Recrutainment – dieser aus Recruiting und Entertainment zusammengesetzte Kunstbegriff – ein Modethema der letzten Jahre sei. So begegnen einem doch regelmäßig Schlagzeilen wie „Spielend zum Erfolg“ oder „Computerspiel statt Vorstellungsgespräch“. Doch ganz so neu ist das Thema nicht. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Modethema Recrutainment? Bereits Anfang des Jahrtausends erschienen zahlreiche Beiträge in überregionalen Medien wie beispielsweise WELT („That’s Recrutainment“) oder Süddeutsche Zeitung („Das Erfolg-Reich-Spiel“), die verschiedene damals neu erschienene Online-Events wie die „Karrierejagd durchs Netz“ oder Siemens´ „Challenge Unlimited“ zum Inhalt hatten. Formate, die erstmals konsequent Personalmarketingbotschaften und eignungsdiagnostische Testverfahren in eine Spielgeschichte einbetteten.[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Wie hängen die Begriffe Recrutainment und Gamification zusammen?“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Wie beim Thema Gamification werden auch beim Recrutainment spielerische Elemente oder Methoden auf einen Bereich angewendet, der selber kein Spiel ist – in diesem Fall die Personalgewinnung.Insofern kann man argumentieren, dass Recrutainment ein sehr spezieller Teilbereich, wenn man so will, eine besondere „Spielart“ der Gamification ist. Gleichzeitig umfasst Recrutainment jedoch auch Facetten, die sich nicht mehr wirklich mit den Merkmalen der Gamification vereinbaren lassen. Dies gilt insbesondere für diejenigen Teilbereiche des Recrutainment, bei denen es explizit um „Fremdauswahlinstrumente“ wie etwa Online-Assessment Verfahren und Auswahltests geht. Recrutainment gestaltet sich daher nur partiell als eine Teilmenge von Gamification, bewegt sich zuweilen auch außerhalb davon.[/vc_column_text][vc_single_image image=“26344″ img_size=“large“ add_caption=“yes“][vc_custom_heading text=“Online- und Offline-Recrutainment. Und die Mischform: Blended Recrutainment“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Innerhalb des Recrutainment können prinzipiell die beiden großen Bereiche „Online-“ und „Offline-Recrutainment“ unterschieden werden. Offline-Recrutainment-Events setzen dabei eine physische Zusammenkunft von Menschen voraus, während Online-Recrutainment auf Mensch-Maschine-Interaktionen beruht. Prominente Beispiele für Offline-Recrutainment-Formate sind sogenannte “Escape Games”, bei denen sich Spieler durch das Lösen von Rätseln aus verschlossenen Räumen befreien müssen.

Ein interessantes Beispiel für den Einsatz in der Personalgewinnung lieferte die Bundespolizei 2019. Hier wurden in belebten Einkaufszentren mobile Escape Rooms aufgestellt, um junge Menschen auf spielerische Weise den Arbeitgeber Bundespolizei erleben zu lassen.

Selbstverständlich existieren inzwischen Recrutainment-Beispiele, die sowohl Online- als auch Offline-Merkmale bieten, entweder weil sie mehrstufig aufgebaut sind und beide Sphären dabei sequentiell zu verschiedenen Zeitpunkten berührt werden oder weil sie auf mobile Internetkomponenten setzen und somit oftmals gleichzeitig sowohl Mensch-Mensch- als auch Mensch-Maschine-Interaktionen umfassen.

Bekannte Beispiele für solche hybriden Formen („Blended Recrutainment“) sind etwa Code-Cachings, bei denen Teilnehmer wie bei einer Schnitzeljagd Rätsel lösen und dabei sowohl Hinweise aus der realen Welt wie auch aus dem Smartphone berücksichtigen.[/vc_column_text][vc_custom_heading text=““Online-Recrutainment”: Self-Assessments“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Innerhalb des Teilbereichs „Online-Recrutainment“ sind dann im Wesentlichen zwei Themen zu unterscheiden, die einem häufig im Kontext Employer Branding und Recruiting begegnen:

Zum einen ist hier der Bereich Self-Assessment, zum anderen der Bereich Online-Assessment zu nennen. Beide Bereiche dienen letztlich dem übergeordneten Zweck, dass möglichst passende KandidatInnen auf der einen Seite und möglichst passende Unternehmen und Stellen auf der anderen Seite zueinanderfinden.

Jedoch unterscheiden sich Self-Assessments und Online-Assessments in ihrer grundlegenden Zielsetzung: Unter Self-Assessments versteht man entweder Übungen, die unterschiedliche Personenmerkmale nach eignungsdiagnostischen Kriterien überprüfen („Selbsttests”) oder Aufgaben, die berufs- oder studientypische Aspekte „erlebbar“ machen – was oft als Berufsorientierungsspiele bezeichnet wird.

Auf jeden Fall wird aber bei Self-Assessments die Qualität des Bearbeitungsergebnisses NUR dem User rückgemeldet. Das jeweilige Unternehmen erhält keinen Einblick in das Resultat, denn Self-Assessments sind Instrumente zur Verbesserung der Selbstselektion.

Es gibt etliche spannende Beispiele für solche Self-Assessments:Beispielsweise bieten zahlreiche Unternehmen sogenannte „Matching“-Tools auf ihren Karriere-Websites an. Dabei werden dem Nutzer in kurzweiliger Form Fragen gestellt, deren Antworten dann zu einem berufsorientierenden Feedback führen. So können etwa Ausbildungsinteressierte herausfinden, welcher der von einem Unternehmen angebotenen Ausbildungsberufe am besten zu den eigenen Interessen und Fähigkeiten passt.

Davon zu unterscheiden sind Self-Assessments, die eher im Sinne einer Simulation zu kommunizierende Aspekte „erlebbar“ machen.Hier heißt es sinnbildlich: „Schön, dass Sie da sind, dann übernehmen Sie mal…“. Bei dieser Art „Serious Game“ lassen sich die Aufgaben zwar auch „unterschiedlich gut“ lösen, so dass NutzerInnen in der Regel auch ein Feedback erhalten, doch liegt der eigentliche Hauptnutzen weniger im Feedback als vielmehr im Spiel selbst. „Der Weg als Ziel“ hilft die Frage zu beantworten, ob man „zu so etwas Lust hat“ oder „so etwas kann“. Diese Form von Self-Assessments fällt in die Kategorie der „Realistic Job Preview Verfahren“, weshalb einem zuweilen auch die Bezeichnung “Virtuelles Praktikum” begegnet.[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Online-Auswahltests“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Bei Online-Assessments hingegen handelt es sich um Fremdauswahlinstrumente zum Zwecke der beruflichen Eignungsabschätzung, die über das Internet durchgeführt werden. Die Teilnahme an Online-Assessments ist im Gegensatz zu Self-Assessments nicht anonym und in aller Regel nur auf explizite Einladung durch das rekrutierende Unternehmen möglich.

Die Ergebnisse dieser zumeist orts- und zeitunabhängig durchgeführten Onlinetests fließen dann auch direkt in die Auswahlentscheidungen des Unternehmens ein.[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Der Unterschied zwischen Game-based- und Gamified Assessment“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Online-Assessments sind eignungsdiagnostische Verfahren, die selbst dann, wenn sie nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet werden, keine oder lediglich rudimentäre „Game-Elemente“ in sich tragen. Die oftmals von journalistischer Seite vorgetragene Vorstellung, dass es sich bei Recrutainment um reale Spiele handele, die zu Auswahlzwecken eingesetzt werden und bei denen aus dem Spielverhalten auf auswahlrelevante Personenmerkmale geschlossen würde, ist mithin falsch.

Es gibt zwar Ansätze, bei denen versucht wird, aus dem Spielverhalten valide Schlüsse auf auswahlrelevante Personenmerkmale zu ziehen („Game-based Assessment“), doch scheitern diese oft bereits am Nachweis der erforderlichen Testgüte, spätestens jedoch am Anforderungsbezug und der Akzeptanz durch den Bewerber. Denn was soll das Aufpumpen von Ballons oder das Beschießen von Strandkrabben mit Wasserbomben mit irgendeinem Job zu tun haben?

Um Katharina Lochner, Professorin für Wirtschaftspsychologie an der University of Applied Sciences Europe, zu zitieren: “Wer sich für eine Stelle bei einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft bewirbt, fühlt sich wahrscheinlich nicht ernst genommen, wenn er im Auswahlprozess in einem Spiel eine Stadt vor einem Alien retten soll.” Die Zielsetzung von Online-Assessments mit Recrutainment ist vielmehr, neben den nach den üblichen Qualitätskriterien entwickelten und evaluierten Onlinetests eine unterhaltsame, benutzerorientierte und somit akzeptierte Darbietung zu ermöglichen.Man spricht hierbei dann nicht von „Game-based Assessment“, sondern von „Gamified Assessment“.

Diese Verfahren sind als Teil der Arbeitgebermarkenkommunikation unternehmensspezifisch gestaltet und konzipiert. Analog zu realen Auswahltagen, an denen Kandidaten neben Tests und anderen Auswahlverfahren typischerweise auch einige Informationen über das Unternehmen in zumeist möglichst freundlicher Atmosphäre erhalten, steht bei Online-Assessments mit Recrutainment die Benutzerorientierung im Fokus. Das bedeutet, dass Kandidaten bei aller Anspannung, die eine Testsituation typischerweise mit sich bringt, trotzdem etwas über das Unternehmen und die
Anforderungen erfahren und letztlich sogar
Spaß haben dürfen.

Solche Formen des Gamified-Assessments, wo also die eigentliche Messung weiterhin durch ein validiertes Testinstrument erfolgt, aber der Rahmen drumherum informativ, unterhaltsam und simulativ-spielerisch daherkommt, machen Sinn, da hier hohe Messgüte, Anforderungsbezug und Akzeptanz kombiniert werden. Natürlich gibt es auch Online-Tests, die keine Recrutainment-Elemente umfassen. Diese Verfahren sind typischerweise als eine vergleichsweise nüchterne Aneinanderreihung von Testverfahren konzipiert. In der eingangs präsentierten Abbildung ist daher ein Bereich des Online-Assessment außerhalb von Recrutainment dargestellt.

Diese Einsortierung verschiedener Stoßrichtungen und Ausgestaltungen in den Kontext Gamification vorweggeschickt, lässt sich der Begriff Recrutainment wie folgt definieren:

• Recrutainment bezeichnet den Einsatz spielerisch-simulativer und benutzerorientierter Elemente in Berufsorientierung, Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting.
• Recrutainment dient der Verbesserung des Zusammenfindens von „passendem“ Kandidat und „passendem“ Arbeitgeber bzw. Kandidaten „passender“ Ausbildungseinrichtung.
• Unterhaltung ist im Recrutainment kein Selbstzweck. Wichtig ist immer der konkrete Bezug zu einem Arbeitgeber, einer Ausbildungseinrichtung, Berufen/Berufsbildern oder Berufs- und Bildungswegen.
• Unter Recrutainment fallen Self-Assessment Verfahren wie Selbsttests und Berufsorientierungsspiele, Events mit Interaktionselementen und Auswahlverfahren und –tests („Assessment“) mit Unterhaltungs-, Informations- und/oder Simulationscharakter – Online und Offline.

(Bildquelle: AdobeStock | 240141243 | tomertu)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][ult_dualbutton btn_hover_style=“Style 2″ btn_border_style=“solid“ btn_color_border=“#ffffff“ btn_border_size=“2″ btn_alignment=“left“ dual_resp=“off“ button1_text=“Einzelheft kaufen“ icon_link=“url:https%3A%2F%2Fwww.im-io.de%2Fproduct%2Flerngroesse-eins%2F|title:Lerngr%C3%B6sse%20Eins“ btn1_background_color=“#f3f3f3″ btn1_bghovercolor=“#f07d00″ icon=“Defaults-book“ icon_size=“22″ icon_color=“#f07d00″ icon_hover_color=“#ffffff“ button2_text=“Jetzt abonnieren“ btn_icon_link=“url:https%3A%2F%2Fwww.aws-institut.de%2Fim-io%2Fabo%2F|title:Abo||“ btn2_background_color=“#f3f3f3″ btn2_bghovercolor=“#f07d00″ btn_icon=“Defaults-chevron-right“ btn_icon_size=“22″ btn_icon_color=“#f07d00″ btn_iconhover_color=“#ffffff“ divider_text=“oder“ divider_text_color=“#f07d00″ divider_bg_color=“#ffffff“ btn1_text_color=“#f07d00″ btn1_text_hovercolor=“#ffffff“ btn2_text_color=“#f07d00″ btn2_text_hovercolor=“#ffffff“ title_font_size=“desktop:20px;“ btn_border_radius=“30″ title_line_ht=“desktop:22px;“ btn_width=“280″][/vc_column][/vc_row]