[vc_row][vc_column][vc_custom_heading text=“Change the Change“ font_container=“tag:h1|font_size:48|text_align:left“ use_theme_fonts=“yes“ css=“.vc_custom_1600843147147{margin-top: -25px !important;}“][vc_custom_heading text=“Sechs Prinzipien radikaler Veränderung“ font_container=“tag:h2|font_size:28|text_align:left|color:%23676b6d“ use_theme_fonts=“yes“ css=“.vc_custom_1600929888809{padding-bottom: 10px !important;}“][vc_column_text]Markus H. Dahm, Sabine Joergens, IBM Deutschland[/vc_column_text][ultimate_spacer height=“15″ height_on_tabs=“15″ height_on_tabs_portrait=“15″ height_on_mob_landscape=“15″ height_on_mob=“15″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_custom_heading text=“Kurz & Bündig“ font_container=“tag:h2|font_size:34|text_align:left“ use_theme_fonts=“yes“ css=“.vc_custom_1598268967432{margin-top: -25px !important;}“ el_class=“box-headline“][vc_row_inner el_class=“box-content-wrapper“][vc_column_inner][vc_column_text]Die sechs Prinzipien „Personalisiert und erlebbar“, „Sense und respond“, „Iterativ und datengetrieben“, „Angetrieben von Social und Mobile“, „Mitarbeitereinbindung“ und „Fundierte Verhaltensforschung“ unterstützen den Wandel zu mehr Mitarbeiterzentrierung im Change Management. Radikale Veränderungen in der Arbeitswelt können so gemeistert werden. Mit diesen Fähigkeiten sind Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter selbst in der Lage, Potenzial zu erkennen und hervorzuheben und eine Veränderung als strategischen Vorteil zu nutzen.[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row css=“.vc_custom_1519752670572{margin-top: -10px !important;}“][vc_column][ultimate_spacer height=“30″ height_on_tabs=“15″ height_on_tabs_portrait=“15″ height_on_mob_landscape=“15″ height_on_mob=“15″][vc_column_text]Digitalisierung, gestiegene Ansprüche der Arbeitnehmer und die Bedeutung der Unternehmenskultur – die Aufgaben an Führungskräfte sind heute deutlich vielfältiger. Auch die Möglichkeiten, wie das Management den vielzitierten „Change“ im Unternehmen gestalten kann: personalisiert, iterativ, datengetrieben und erlebbar. Diese Attribute des modernen Change Managements unterstützen auch radikale Veränderungen.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Jede Branche erlebt verschiedene Trends und muss sich konstant mit neuen Themen auseinandersetzen. Ein Thema, das branchenübergreifend relevant ist, ist die Digitalisierung. Sie hat ganze Industrien verändert und dazu geführt, dass Unternehmen ihre Geschäftsmodelle anpassen oder sich komplett neu erfinden mussten. Unternehmen sehen sich mit neuen Wettbewerbern auf dem Markt konfrontiert, müssen aber die digitale Transformation ihres Unternehmens bewältigen. Das führt dazu, dass sie gezwungen sind digitaler, agiler, innovativer und kundenzentrierter zu werden und radikale Transformationen anzustoßen, um Potenziale zu nutzen und wettbewerbsfähig zu bleiben. Hinzu kommen gesteigerte Ansprüche der Arbeitnehmer in Bezug auf ihren Arbeitsplatz, die Arbeitszeitsouveränität und die Work-Life-Integration. Die Bedeutung einer Unternehmenskultur ist enorm gestiegen, und eine innovative und agile Kultur gilt als Erfolgskriterium. Veränderungen müssen von allen Beteiligten aktiv (mit)gestaltet und erlebt werden. Organisationen müssen jeden Tag die Erfahrung der Mitarbeiter formen, um eine Kultur zu schaffen, die in Zeiten konstanter Veränderung dem Unternehmen zum Aufblühen verhilft[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Neue Wege entdecken“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Es ist die Aufgabe jeder Führungskraft Veränderung aktiv zu gestalten, um das Mitarbeitererlebnis zu formen und deren Potenzial freizusetzen. Zur Vereinfachung wird der Begriff „Changer“ stellvertretend für alle genutzt, die Veränderung im Unternehmen anstreben und aktiv formen wollen. Unternehmen müssen beginnen, die eigene Mitarbeitererfahrung so strategisch zu planen und umzusetzen wie ihre Kundenbeziehung. Gallup (2016) gibt an, dass sich 87 Prozent der Mitarbeiter in Unternehmen weltweit ihrem Arbeitgeber nicht besonders verbunden fühlen und entsprechend auch nicht für diesen engagieren [1]. Wie müssen Changer in Zukunft agieren, und welche Fähigkeiten brauchen sie, um in diesem digitalen Wandel erfolgreich zu sein? Sechs Grundsätze, die diese neuen Fähigkeiten beschreiben (siehe Abb.) wurden sowohl aus dem Marketing als auch aus anderen Disziplinen wie der Psychologie, dem Vertrieb, dem Personalwesen und dem interkulturellen Management abgeleitet [2].[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Personalisiert und erlebbar“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Unternehmen versuchen ihren Kunden eine personalisierte Erfahrung zu bieten, um diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Kundenbindung kann intern auf die Mitarbeiterbindung übertragen werden. Auch Mitarbeiter möchten persönlich angesprochen werden und das Gefühl haben wichtig zu sein. Unternehmen müssen ihre Botschaften, Maßnahmen und Trainings auf die unterschiedlichen Mitarbeiterzielgruppen im Unternehmen abstimmen. So haben sie die höchste Durchschlagskraft und gleichzeitig die Möglichkeit, Ressourcen zu optimieren. Mit Hilfe von Methoden wie „Design Thinking“, die dazu dienen personalisierte Produkte und Services zu erstellen, können die Anforderungen von Mitarbeitern erkannt, gemessen, und erfüllt werden. Dafür werden sogenannte Personas entwickelt. Diese helfen, sich in die Zielgruppen hineinzuversetzen und Empathie für diese repräsentative Person zu entwickeln. Zusätzlich zu einer detaillierten Beschreibung der Persona bedient man sich in der Werkzeugkiste von Design Thinking noch der sogenannten „Empathy Map“. Für die entwickelte Persona wird evaluiert, wie sie sich während eines bestimmten Prozesses fühlt, was sie denkt, was sie sagt und was sie tut. Diese Informationen werden im Gespräch mit realen Nutzern gesammelt. Design Thinking ist daher eine wichtige Methode für Changer.[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Sense und respond“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Meterlange Projektpläne, und Aktivitäten sind nicht mehr zeitgemäß und wurden durch agile Arbeitsweise ersetzt. Schnelligkeit der Veränderungen und Ungewissheit erlauben es kaum, weitsichtige Initiativen bis ins Detail auszuarbeiten. Drastisch gesagt: langfristige Detailplanung ist Zeitverschwendung und erlaubt kaum Flexibilität. In der Softwareentwicklung werden seit vielen Jahren agile Methoden genutzt. Auch Changer sollten Veränderungen agiler gestalten. „Sense“ – spüren oder hineinfühlen und „respond“ – reagieren sind zwei wichtige Grundsätze in einem agilen Change Prozess. Hiermit ist gemeint, dass es unabdingbar ist, ein offenes Ohr für die Mitarbeiter zu haben. In vielen Unternehmen gibt es einmal im Jahr eine Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage. Die Frequenz des Feedbacks muss erhöht werden, und über unterschiedliche formelle und informelle Kanäle erfolgen. Feedback erst am Ende einzuholen, erlaubt einem Changer nicht mehr zu reagieren. Für Umfragen können zusätzlich Soziale Netzwerke genutzt werden, um die Stimmung der Mitarbeiter zu analysieren. Plattformen wie Microsoft Yammer oder IBM Connections sind inoffizielle Kommunikationskanäle, mit Hilfe derer Changer direkt oder indirekt nach Feedback fragen können. Sogenannte „Tone and Sentiment Analyser“ ermöglichen es, aus Texten Gemütszustände des Verfassers herauszulesen. Es ist möglich, positive oder negative Tendenzen in einem Text anhand bestimmter Wörter und Muster zu identifizieren. Solche Stimmungen oder Einstellungen können auch ohne Technologie durch einen Influencer hervorgerufen bzw. verstärkt oder vermindert werden. Ein Influencer ist eine Person, die ein großes Ansehen in der Zielgruppe besitzt und diese entsprechend beeinflussen kann. Changer müssen dafür sorgen, dass eine beidseitige Kommunikation aufgebaut wird und das Feedback auch wirklich aufgenommen und Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden.[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Iterativ und datengetrieben“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Changer müssen sich die Digitalisierung zunutze machen und aufbauend auf dem „Sense & Respond“-Grundsatz eine zielgerichtete Strategie zu steigender Mitarbeiterzufriedenheit entwickeln. In der Vergangenheit war es schwierig den Mehrwert bzw. den quantifizierbaren Nutzen aufzuzeigen allerdings hat die Mitarbeiterzufriedenheit und Kultur heute einen ernstzunehmenden Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens. Changer können Communities, Netzwerke und Datenbanken nutzen, um den Mehrwert einer Initiative sichtbar zu machen. Die Kombination von quantitativen Daten (z.B. Alter, Geschlecht) und qualitativen Informationen, die beispielsweise mithilfe einer Künstlichen Intelligenz ausgewertet werden, erleichtern es ein klares Bild zu erstellen. Zudem besteht die Möglichkeit, sowohl interne als auch externe Datenquellen zu verwenden.[/vc_column_text][vc_single_image image=“23334″ img_size=“full“ add_caption=“yes“ alignment=“center“][vc_custom_heading text=“Angetrieben von Social und Mobile“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Die Generationen Y und Z haben durch ihren gewohnten Umgang mit Handys, Tablets und sozialen Netzwerken einen starken Einfluss auf die Arbeitsumgebung. Die Nutzung von Apps und Social-Media-Seiten sind für sie so natürlich wie Schaukeln auf dem Spielplatz [3]. Sie erwarten von ihren Arbeitgebern, dass diese ihnen auch am Arbeitsplatz den Einsatz dieser Technologien ermöglichen. Durch „Social“ und „Mobile“ ist es möglich, gezieltere und personalisierte Botschaften an Personen zu übermitteln und gleichzeitig den Kanal für Interaktion zu öffnen. Sogenannte „Change-Agent-Netzwerke“, Netzwerke, die aus Personen bestehen, die sich für eine Veränderung einsetzen und diese auch aktiv unterstützen, erhalten durch soziale Netzwerke damit eine Möglichkeit, enger zusammenzuarbeiten. Apps und Plattformen unterstützen die Kommunikation und helfen, Mitarbeiter zu erreichen. Diese werden dadurch für Botschaften empfänglicher.[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Mitarbeitereinbindung“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Durch den „War for Talent“ wächst der Druck auf Unternehmen, eine Kultur und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die den Mitarbeitern zusagt. Mitarbeiterengagement und Loyalität können durch aktives Einbinden bei einer Veränderung gesteigert werden. ChangeProgramme dürfen nicht in Isolation vom betroffenen Transformations- und Projektteam geplant und umgesetzt werden, sondern die Mitarbeiter sind aktiv einzubinden. Diversität ist der Schlüssel zu Kreativität, da sich durch unterschiedliche Meinungen neue Berührungspunkte entwickeln. Erfahrungsgemäß können Mitarbeiter kreativer arbeiten, wenn man sie aus ihrer gewohnten Arbeitsumgebung herauszieht. Entweder können dafür im eigenen Gebäude Räume bereitgestellt werden, die eine interaktive und kreative Zusammenarbeit ermöglichen, oder es kann auf einen externen Anbieter zurückgegriffen werden. Viele Digital-Agenturen und Beratungen haben inzwischen sogenannte Studios, Garages oder Labs eröffnet, um genau dieses kreative und kollaborative Arbeiten zu ermöglichen [4]. IBM hat in den vergangenen Jahren eine große Initiative gestartet, um das Unternehmen agiler zu machen. Hierfür wurden unter anderem die Büroflächen umgebaut, um kreatives, innovatives und agiles Arbeiten zu fördern. Wie diese Änderungen aussehen, hat man in die Entscheidungsgewalt der Mitarbeiter gegeben. Eine „SpaceMaker“ Challenge wurde ausgerufen. Ähnlich wie bei Kickstarter und anderen Crowdfunding-Plattformen konnten sich Teams formen, Ideen ausarbeiten und sich mit ihrer Idee um eine Finanzierung bewerben (Assenmacher 2017). Jeder IBMler erhielt 2000 virtuelle Dollar und konnte diese in die Ideen investieren, die ihm am besten gefallen haben. So wurden die Ideengenerierung und die Ideenbewertung komplett von der Mitarbeiterschaft übernommen. Die beliebtesten Ideen wurden dann entsprechend umgesetzt. Dies ist ein Beispiel, wie Mitarbeiter aktiv, selbst organisiert und befähigt eine Transformation mitgestalten können.[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Fundierte Verhaltensforschung“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]Wirtschaftspsychologie und die Spezialisierung Organisationsverhaltensforschung haben in den letzten Jahren zunehmend an Aufmerksamkeit gewonnen. Es geht darum zu verstehen, wie Organisationen über die vorgegebenen Strukturen, Rollen, Hierarchien und Prozesse hinaus funktionieren. Das Thema Kultur spielt hier eine wichtige Rolle. Organisationsverhaltensforscher beschäftigen sich damit, wie die Leistung des Unternehmens gesteigert werden kann. Dieses und weitere Themen betrachten sie aus wissenschaftlicher und empirischer Sicht. Changer haben häufig eine Ausbildung als Coaches, Organisationsmediatoren oder vergleichbare Qualifikationen. In manchen Unternehmen kommen inzwischen dedizierte Organisationsverhaltensforscher dazu. Dies ist ein Trend, der gestärkt werden sollte und von dem die „Changer Community“ profitieren kann. Verhaltensforscher müssen zwingend bei Transformationen und großen Veränderungen eingebunden werden. Ihr Fachwissen und ihre wissenschaftlich fundierte Herangehensweise sind eine Bereicherung für jedes Veränderungsprojekt.[/vc_column_text][ult_createlink title=“Zu den Literaturangaben“ btn_link=“url:https%3A%2F%2Fwww.aws-institut.de%2Fim-io%2Fausgabe-2020-1-352%2F|title:Ausgabe%202020-1-352″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][ult_dualbutton btn_hover_style=“Style 2″ btn_border_style=“solid“ btn_color_border=“#ffffff“ btn_border_size=“2″ btn_alignment=“left“ dual_resp=“off“ button1_text=“Einzelheft kaufen“ icon_link=“url:https%3A%2F%2Fwww.aws-institut.de%2Fim-io%2Fproduct%2Fmittelstand-4-0-2%2F|title:Mittelstand%204.0||“ btn1_background_color=“#f3f3f3″ btn1_bghovercolor=“#f07d00″ icon=“Defaults-book“ icon_size=“22″ icon_color=“#f07d00″ icon_hover_color=“#ffffff“ button2_text=“Jetzt abonnieren“ btn_icon_link=“url:https%3A%2F%2Fwww.aws-institut.de%2Fim-io%2Fabo%2F|title:Abo||“ btn2_background_color=“#f3f3f3″ btn2_bghovercolor=“#f07d00″ btn_icon=“Defaults-chevron-right“ btn_icon_size=“22″ btn_icon_color=“#f07d00″ btn_iconhover_color=“#ffffff“ divider_text=“oder“ divider_text_color=“#f07d00″ divider_bg_color=“#ffffff“ btn1_text_color=“#f07d00″ btn1_text_hovercolor=“#ffffff“ btn2_text_color=“#f07d00″ btn2_text_hovercolor=“#ffffff“ title_font_size=“desktop:20px;“ btn_border_radius=“30″ title_line_ht=“desktop:22px;“ btn_width=“280″][/vc_column][/vc_row]