KI, die Kreative Intelligenz jetzt in der neuesten Folge SMART&nerdy! Podcastfolge #23.
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Ein Beitrag von: Ulrike Witzmann, Gründerin von The Change Journey
Die Veränderungen im Zuge der Digitalisierung betreffen nicht nur den Einsatz neuer Technologien und Systeme, sondern auch die Menschen. Neue Prozesse,Tätigkeitsfelder und Formen der Zusammenarbeit entstehen und Mitarbeiter sind nicht selten beunruhigt von der zunehmenden Messbarkeit und Transparenz ihrer eigenen Arbeit. Gleichzeitig steigt die Komplexität und an vielen Stellen ist mehr Eigenverantwortung gefragt. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen sich daher neuen Herausforderungen und zahlreichen Veränderungen stellen. Eine ganzheitliche Betrachtungsweise kann hier zum Ziel führen.
Maschinen, Produkte und Produktionshallen koexistieren heute mit ihrem digitalen Zwilling. Doch während es Maschine und Produkt wohl kaum kümmert, dass sie jederzeit transparent im Rechenzentrum dargestellt werden, stehen Mitarbeiter vor vielen Fragen zum neuen vernetzten Arbeiten. Sorgen und Zweifel sind nicht selten. Vielleicht auch ein Grund, warum viele Digitalisierungsvorhaben noch nicht am erwünschten Ziel angekommen sind? Alles weist darauf hin, dass es neuer Vorgehensweisen bedarf, um Bedenken zu beseitigen und für Mitarbeiter einen Platz im virtuellen Zeitalter zu schaffen.
Vernetztes Arbeiten und eine steigende Transparenz werden als die großen Vorteile des digitalen Zeitalters propagiert. Doch während vielen Mitarbeitern die zunehmende Sammlung an Daten zur eigenen Arbeit ein gesteigertes Gefühl von Kontrolle und Überwachung vermittelt, erscheinen ihnen die Systeme und Algorithmen, die dafür zuständig sind, zeitgleich umso intransparenter und unverständlicher. Die Konfrontation mit einer Vielzahl neuer Technologien in einer erheblichen Geschwindigkeit kann daher häufig als Überforderung wahrgenommen werden, ermöglicht aber auch eine vernetzte und ganzheitliche Betrachtungsweise der Abläufe und der Kommunikation.
Trotzdem sind die Chancen der Digitalisierung– auch für Mitarbeiter – unstrittig. Wiederkehrende Abläufe werden automatisiert und zugleich entstehen neue Tätigkeitsfelder, die bisher im Unternehmensumfeld noch nicht existierten. Anstelle klassischer Stellenprofile, wie die der vermeintlich austauschbaren Produktions- und Logistikmitarbeiter, treten Aufgabenbereiche mit stärkerer Individualisierung und mehr Eigenverantwortung.
Somit sehen sich viele Mitarbeiter mit komplexeren Aufgaben konfrontiert, die mehr Eigenverantwortung erfordern, gleichzeitig jedoch stärker überwacht werden können. Die Rolle des Menschen im Zuge der Digitalisierung ist somit keinesfalls vernachlässigbar. Sogar ein deutlicher Bedeutungszuwachs ist erkennbar und es benötigt veränderte Sichtweisen und Kompetenzen, um einer drohenden Entropie im Unternehmen zu begegnen.
Der digitale Zwilling wird mit einer Vielzahl an Daten, oftmals in Echtzeit, versorgt und ermöglicht die Darstellung unterschiedlichster Szenarien. Problemfälle und Ausfallzeiten von Maschinen werden kalkulierbar und es kann effektiver gesteuert werden. Diese Vorhersagbarkeit kann bei menschlichen Abläufen aufgrund des komplexen Systems des Menschens jedoch nicht angenommen werden. Die Akzeptanz dieses Fakts ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen im digitalen Zeitalter. Eine ausgeprägte Ambiguitätstoleranz, also die Fähigkeit Gegensätzliches zu erkennen und zu nutzen, kann an dieser Stelle sehr hilfreich sein. Denn nur so kann erkannt werden, wann eine verstärkte Steuerung sinnvoll oder gar notwendig ist und in welchen Fällen Vertrauen an erster Stelle stehen sollte. In Abbildung 1 werden jene Widersprüche dargestellt, die sich auf den ersten Blick ergeben, wenn die neue Rolle des Mitarbeiters dem Nutzen des digitalen Zwillings gegenübergestellt wird.
Denn neben völlig neuen Aufgaben für die Mitarbeiter, findet auch an vielen Stellen eine Verlagerung der Tätigkeiten vom Mensch zurMaschine statt. Mitarbeiter erleben hierbei häufig einen Rollentausch von der Prozessausführung zur Prozessverantwortung. Gerade in diesem Kontext bedarf es einer sehr individuellen Betrachtungsweise der benötigten Kompetenzen zur Erfüllung der neuen Aufgaben.
Jahrzehntelang wurden Arbeitsabläufe zerlegt und vereinheitlicht. Der Spielraum für Abweichung war sehr klein und durch Führung und Kontrolle reglementiert. Mehr Eigenverantwortung in den Arbeitsabläufen stellt deshalb auch neue Anforderungen an die Führungs- und Anreizsysteme.
Neue Technologien, Tätigkeitsfelder und Arbeitsweisen erzeugen ein stark volatiles Umfeld. Ein Gefühl des Kontrollverlusts stellt sich häufig ein und es wird versucht mit noch mehr Kontrollmechanismen gegenzusteuern. Bisherige Methoden und ein höherer Grad an Kontrolle werden häufig der erhöhten Komplexität und dem nun vernetzten Unternehmenssystem gegenübergestellt. Denn wie auch bereits Paul Watzlawick erkannte, wird wer als Werkzeug nur einen Hammer hat, in jedem Problem einen Nagel sehen. Der vorhandene Werkzeugkasten der Unternehmenssteuerung muss somit erweitert werden.
Unternehmenssteuerungsmechanismen und moderne Methoden sind meist von konvergentem Denken geprägt. Dabei wird ausgehend von einem Problem durch Analysen und Bewertungen eine Lösung herbeigeführt, wodurch Komplexität verringert wird und man sich auf das scheinbar Wesentliche konzentriert.
Im Kontext der Digitalisierung stellt die Geschäftsprozessoptimierung ein interessantes Beispiel dafür dar. Die Einführung neuer Technologien führt zwangsläufig zu Veränderungen in den Arbeitsabläufen und betrifft meist somit ganze Geschäftsprozesse. Anhand vorgegebener Vorgehensmodelle wird schrittweise die Aufbau- und Ablauforganisation analysiert und in einen Soll-Zustand überführt, der auf den optimalen Einsatz digitaler Technologien abgestimmt ist und zur Verbesserung einzelner betriebswirtschaftlicher Kennzahlen führt.
Der Faktor Mensch wird hier jedoch weitestgehend außer Acht gelassen, da in den meisten Vorgehensmodellen dieser nur als eine Ressource berücksichtigt wird. An dieser Stelle gilt es mit einer neuen komplexitätsorientierten Sichtweise anzusetzen. Divergentes Denken beschreibt dabei die Fähigkeit bewusst unterschiedliche Richtungen und scheinbar unbedeutsame Faktoren zu berücksichtigen. Denn durch die Digitalisierung wird Vernetzung und Interdependenz zusätzlich verstärkt, wodurch kaum eine Handlung im Unternehmen autark betrachtet werden kann.
Organisationsformen waren bisher geprägt von funktionalen, divisionalen und Matrixorganisationen, wobei letztere ihre Bedeutung auch erst durch eine stärkere Kunden- und Projektfokussierung erhielten. Die stärkere Vernetzung und die steigende Dynamik von Unternehmen bedingt auch eine stärkere interdisziplinäre Vernetzung. Eine Vernetzung, die mithilfe neuer Technologien und Systeme verstärkt werden kann, aber auch organisatorische Voraussetzungen für die tatsächliche Anwendbarkeit benötigt. Ein Arbeiten im Netzwerk, mehr Eigenverantwortung und schnellere Entscheidungsprozesse sind dabei wesentliche Erfolgsfaktoren.
Kommunikation ist ein häufig vernachlässigter Aspekt bei Digitalisierungsinitiativen und Change-Projekten. Gerade die emotionale Kompetenz der Resonanzfähigkeit, also der Kompetenz mit der Umwelt Kontakt aufzunehmen und diesen beizubehalten, spielt hier aber eine wesentliche Rolle . Formelle und informelle Kommunikation, zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und Kunden, lässt erst im Detail erkennen, welche Unternehmenskultur vorherrschend ist und wo mögliche Herausforderungen für Digitalisierungsinitiativen stecken können.
Technologie und Systeme können dann den erwarteten Mehrwert entfalten, wenn auch ihr Einsatz entsprechend ermöglicht wird. Bevor jedoch über die Umsetzung von Technologien rund um den digitalen Zwilling, Automatisierung und Industrie 4.0 nachgedacht wird, ist ein Abgleich mit dem tatsächlichen Bedarf des Unternehmens und der damit verbundenen Kundenorientierung unerlässlich. Mit dem Erkennen des Mehrwerts der Digitalisierung ist es daraufhin möglich in allen anderen Aspekten eine Veränderung im Sinne des gesetzten Ziels umzusetzen und zu kommunizieren. Denn das Anreizsystem für die Gesamtveränderung im Unternehmen im Sinne der Digitalisierung begründet sich auf dem „Warum“.
Strategie ist zwar dem Verantwortungsbereich des oberen Managements zugewiesen, Widersprüchlichkeiten zwischen der niedergeschriebenen Strategie und dem tatsächlich Gelebten im Unternehmen stechen jedoch jedem Mitarbeiter ins Auge. Ein vernetztes Arbeiten durch den Einsatz neuerTechnologien soll somit von den Mitarbeitern und von der Unternehmensführung gelebt werden. Auch hier steht die Resonanzfähigkeit im Fokus und ist zum Erkennen des Veränderungsantriebs für Mitarbeiter essentiell.
Zusammengefasst gewinnt der Mensch, trotz Datenanalysen und innovativer Technologien gerade durch die Veränderung zunehmend an Bedeutung. Dabei sind Ambiguitätstoleranz, Resonanzfähigkeit und der richtige Blick für die Chancen der Komplexität, Kompetenzen, die eine ganzheitliche Sicht auf Mensch, Technologie und Unternehmen ermöglichen und in die bisherige Unternehmenssteuerung einfließen müssen.
