Code Change

Die Macht der Unternehmenskultur

Prof. Dr. Jörg von Garrel, Simone Thomas, Samantha Werens, Hochschule Darmstadt

(Titelbild: © AdobeStock | 442815905| PX Media)

Die Unternehmenskultur rückt in Anbetracht der wachsenden Digitalisierung immer stärker in den Fokus von Change-Prozessen und gewinnt zunehmend an Bedeutung. Für Unternehmen resultiert daraus die Notwendigkeit, die Unternehmenskultur nicht nur zu verstehen, sondern auch zu prüfen, wie diese gemessen werden kann und welche Auswirkungen dieses Konstrukt auf die Führungskräfte und Mitarbeitenden im Rahmen unterschiedlicher Digitalisierungsmaßnahmen, wie beispielsweise der Implementierung von Künstlicher Intelligenz, hat.

Wenn sich in einem Unternehmen Papierakten stapeln, jede E-Mail ausgedruckt und das Faxgerät in Dauerschleife bedient wird, gilt dies wohl kaum als „innovativ“. Arbeitsprozesse werden zunehmend schneller, digitaler und anspruchsvoller. Durch die rasante technologische Entwicklung werden Unternehmen häufiger vor die Herausforderung gestellt, Arbeitsprozesse und das Miteinander effizienter und innovativer zu gestalten. Dennoch wird die Bereitschaft zur digitalen Transformation in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) bisher immer als grenzwertig beschrieben.

Während sich die einen Unternehmen noch darum bemühen, einen papierlosen Dokumentenaustausch zu etablieren, setzen andere bereits innovative Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI) ein, um im Betriebsalltag ein höchstmögliches Maß an Effizienz zu erreichen. Letztere folgen somit dem Aufruf der Bundesregierung, die im Jahr 2018 ihre KI-Strategie zur Entwicklung und Anwendung Künstlicher Intelligenz für die deutsche Wirtschaft verabschiedete. Mit dieser soll „die Förderung der Anwendung von KI in der Wirtschaft, insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen vorangetrieben werden.“ [1]. Denn besonders bei KMUs, welche noch sehr traditionell geprägt sind, birgt der Einsatz Künstlicher Intelligenz große Potentiale für die Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit [1].

In der KI-Strategie wird die Unternehmenskultur nur sporadisch gewürdigt, und dies auch eher allgemein im Zusammenhang mit der Arbeitsgestaltung. Dabei spielt die Unternehmenskultur eine zentrale Rolle und sollte bei Debatten um eine erfolgreiche Unternehmensführung und die Wettbewerbsfähigkeit stärker fokussiert werden [2]. Wie eine Untersuchung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zeigt, lassen sich sogar bis zu 31 Prozent des finanziellen Unternehmenserfolgs auf die Unternehmenskultur zurückführen [3]. Dennoch sind in nur „wenigen Unternehmen konkrete, gesamthafte Initiativen zum Thema Unternehmenskultur anzutreffen“ [2]. Es entsteht ein Bild, wonach der Unternehmenskultur seitens der Politik und den wirtschaftlichen Akteuren nicht ausreichend Beachtung geschenkt wird, wenn es darum geht, Innovationsfähigkeit in Unternehmen zu fördern. Doch auch aus gesellschaftlicher Perspektive scheint der Ruf der Unternehmenskultur oft nicht über die allbekannten Obstkörbe und Duz-Kulturen hinauszugehen. Doch wieso ist das so?

Unternehmenskultur messbar machen

Ein Grund hierfür kann sein, dass es durchaus nicht einfach ist, die Unternehmenskultur in ihrer ganzen Bandbreite greifbar und somit messbar zu machen. Denn sie besteht zum einen aus vielen Faktoren, die ineinander übergehen und nicht immer klar voneinander getrennt werden können. Zum anderen handelt es sich oftmals um Merkmale, die nicht direkt zu messen und zu beobachten sind. Es kann somit eine Herausforderung sein, wenn man sich an den Versuch wagt, das „Konstrukt“ der Unternehmenskultur in seiner vollen Komplexität zu messen. Dabei existieren bereits Ansätze, die die Unternehmenskultur anhand ausgewählter Bereiche messen. Ein Ansatz wurde bereits im Jahre 1999 von van Muijen et al [4]. entwickelt. Der Fragebogen „The Focus Questionnaire“ basiert auf einem Modell von Quinn aus dem Jahr 1988, welcher die Unternehmenskultur in vier greifbare Kategorien unterteilt: Unterstützung, Innovation, Regeln und Ziele. Mit diesem Fragebogen liefern die Wissenschaftler:innen eine Antwort auf die seit 1980 währende Debatte, ob die Unternehmenskultur überhaupt gemessen und damit auch bewertbar sowie vergleichbar gemacht werden kann. Es stellt sich jedoch heute viel mehr die Frage, ob und wie zuverlässig das Messinstrument nach über 23 Jahren noch ist. Lassen sich darüber hinaus mit dem Instrument Aussagen zur Innovationsfähigkeit eines Unternehmens im Kontext von KI-Implementierungen formulieren?

Aktuelle Forschungsprojekte

Dieser Frage sind zwei Forschungsprojekte der Hochschule Darmstadt unter der Leitung von Prof. Dr. Jörg von Garrel in ihrer Befragung nachgegangen, indem sie die Aussagekraft des Konstruktes von van Muijen et al. im Kontext von KI-Anwendungen prüften. Das Forschungsprojekt WiWiEn konzentrierte sich auf die Erhebung des aktuellen Standes und der sich im Unternehmen bietenden Potentiale in produzierenden kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in Deutschland, welche Innovationen vorantreiben sowie den Einsatz neuartiger Technologien fördern. Entsprechend des Mensch-Organisation-Technik-Ansatzes bildete die vorherrschende Unternehmenskultur dabei einen Schwerpunkt, welche entsprechend in die Subkulturen Innovations-, Regel-, Ziel- und Unterstützungsorientierung unterteilt worden sind. Hierzu erfolgte von März 2022 bis Mitte Mai 2022 eine deutschlandweite Erhebung (n=205) von Führungskräften wie Unternehmer:innen, Manager:innen oder Entscheider:innen produzierender deutscher KMU.

Das Forschungsprojekt KompAKI (Kompetenzzentrum für Künstliche Intelligenz und Arbeit im Rhein-Main-Gebiet) führte im Juli 2022 eine quantitative Befragung hinsichtlich der Akzeptanz von KI-basierten Arbeitssystemen aus Sicht der Arbeitnehmenden in Deutschland durch (n=1363). Auch in diesem Kontext wurden die vier Dimensionen der Organisationskultur von van Muijen et al. berücksichtigt, um den Einfluss der vorherrschenden Organisationskultur auf die Akzeptanz zu untersuchen. Die Auswertung beider Erhebungen konnte verdeutlichen, dass das Konstrukt der Unternehmenskultur auch nach 23 Jahren noch Bestand hat und sogar an Aussagekraft und Bedeutung gewonnen hat. Anhand dieses Konstruktes lassen sich zudem diverse Aussagen zur Innovationsfähigkeit eines Unternehmens im Kontext von KI-Anwendungen treffen. Beispielsweise konnte bei der WiWiEn-Studie beobachtet werden, dass die verschiedenen Dimensionen der Unternehmenskultur von jenen Führungskräften als durchgängig positiv bewertet wurden, die KI-Anwendungen im Unternehmen nutzen. Währenddessen ist bei der KompAKI-Studie ersichtlich geworden, dass ein positiver Zusammenhang zwischen den einzelnen Dimensionen der Unternehmenskultur und der Nutzungsintention innovativer Technologien vorherrscht. Am stärksten ist dieser Zusammenhang zwischen der Nutzungsintention und der Dimension „Innovation“ zu beobachten. Demnach hat die in einem Unternehmen vorherrschende Innova- tionskultur einen deutlich positiven Einfluss auf die Mitarbeitenden und motiviert diese zur Nutzung neuer Technologien.

Hervorzuheben ist zudem, dass die Zuverlässigkeit des Konstruktes und damit die Bedeutung der Unternehmenskultur mit ihren Merkmalen bei der Befragung der Mitarbeitenden als deutlich höher eingeschätzt wird als im Vergleich zur Befragung der Führungskräfte. Bei den erfassten Mittelwerten der Unternehmenskultur, also der tatsächlichen Bewertung der jeweiligen Dimensionen, verhielt sich dies jedoch genau entgegengesetzt, was bedeutet, dass die Führungskräfte konstant höhere Werte für ihr Unternehmen äußern als Mitarbeitende. Es ist somit eine Diskrepanz zu beobachten, die sich dadurch auszeichnet, dass Führungskräfte die Unternehmenskultur als konstant positiver und als seltener verbesserungswürdig bewerten. Künftige Untersuchungen sollten daher möglichst darauf achten, sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende miteinzubeziehen, um ein möglichst realistisches Bild der Unternehmenssituation zu erhalten.

Treiber der Innovationsfähigkeit

Change-Prozesse lohnt es sich also für Unternehmen, sich mit der eigenen Unternehmenskultur ausführlicher auseinanderzusetzen, um Potentiale der Unternehmenskultur im Kontext einzuführender innovativer Technologien zu erkennen. Gelingt es Unternehmen, sich für mögliche Diskrepanzen im Unternehmen zu sensibilisieren, können Störfaktoren frühzeitig adressiert und ausgeglichen werden. Die Beseitigung von Störfaktoren und die gleichzeitige Stärkung einer offenen und innovativen Unternehmenskultur gilt als bedeutender Treiber der Innovationsfähigkeit.

Eine Sensibilisierung für diese Thematik sollte jedoch nicht nur auf der Unternehmens- ebene erfolgen. Auch in der Politik und Gesellschaft muss die Bedeutung der Unternehmenskultur stärker in den Vordergrund gerückt und als wesentliches Fundament einer gelingenden innovativen Unternehmensentwicklung anerkannt werden. Solange sich der deutsche Mittelstand nicht aus seinen altbewährten Strukturen löst und Raum für Veränderung freigibt, steuert er weg von einer Innovationsfähigkeit und riskiert den Verlust der eigenen Wettbewerbsfähigkeit. Um den Wirtschaftsstandort Deutschland – und die Entwicklung zum angestrebten KI-Standort Deutschland – zu stärken, braucht die Unternehmenskultur mehr Raum in der politischen und gesellschaftlichen Diskussion. Die Unternehmenskultur sollte als wertvolles Instrument der Selbstwirksamkeit gesehen werden, welche einen Mehrwert für die Wirtschaft im Sinne des finanziellen Unternehmenserfolgs schafft. Aber auch aus Sicht der Gesellschaft stellt die Unternehmenskultur ein wichtiges Element dar im Sinne einer Übereinstimmung von unternehmensinternen Werten mit dem Innovationsvorhaben,und damit den geforderten Möglichkeiten zur menschengerechten Gestaltung von KI-Systemen.