[vc_row][vc_column][vc_custom_heading text=“Back to the roots“ font_container=“tag:h2|font_size:38|text_align:left|color:%23e30613″ use_theme_fonts=“yes“ css=“.vc_custom_1521462931173{margin-top: -25px !important;}“][vc_custom_heading text=“IT-Fachkräftemangel mit persönlichem Kontakt überwinden“ font_container=“tag:h2|font_size:22|text_align:left|color:%23f07d00″ use_theme_fonts=“yes“][vc_column_text]Ein Beitrag von: Florian Dorozalla, Jann Christian Hegewald, Hochschule Emden/Leer[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Kurz und bündig:“ font_container=“tag:h3|font_size:17|text_align:left|color:%23ffffff“ use_theme_fonts=“yes“ css=“.vc_custom_1519747666609{padding-left: 15px !important;background-color: #f07d00 !important;}“][vc_column_text css=“.vc_custom_1521473161781{border-top-width: 1px !important;border-right-width: 1px !important;border-bottom-width: 1px !important;border-left-width: 1px !important;padding-top: 10px !important;padding-right: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;padding-left: 10px !important;background-color: #eaeaea !important;border-left-color: #aaaaaa !important;border-left-style: solid !important;border-right-color: #aaaaaa !important;border-right-style: solid !important;border-top-color: #aaaaaa !important;border-top-style: solid !important;border-bottom-color: #aaaaaa !important;border-bottom-style: solid !important;border-radius: 1px !important;}“]

Vor allem in ländlichen Regionen wird von IT-Unternehmen ein Umdenken gefragt. Die herkömmlichen Methoden reichen oft nicht aus, um genügend Fachkräfte zu gewinnen – die meisten in einer Studie befragten Unternehmen finden zu wenige.Vielversprechend sind hier vor allem persönliche Kontakte, die zum Beispiel über Hochschulkooperationen hergestellt werden können.

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Umsatzeinbußen durch Fachkräftemangel – die Zahlen in der IT-Branche sprechen derzeit eine deutliche Sprache. Vielfach ist daher ein Umdenken sinnvoll: Nicht nur positives Employer Branding ist zentral, um neue Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen, auch persönliche Kontakte und Kooperationen mit Hochschulen werden immer wichtiger, zeigen Studien.

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Der Fachkräftemangel in der deutschen IT Branche ist evident. So verzeichnet die Bundesagentur für Arbeit im Jahr 2017 in vielen Bereichen und Regionen ein Defizit an verschiedenen IT-Experten. Laut dem Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e. V. (Bitkom) hat sich dieser Mangel in den vergangenen Jahren zudem zunehmend verstärkt. Fehlten im Jahr 2014 deutschlandweit noch gut 41.000 IT-Spezialisten, stieg diese Zahl über 43.000 im Jahr 2015 auf inzwischen 51.000 im Jahr 2016. Im gleichen Zeitraum erhöhte sich auch der Anteil der IT-Unternehmen, die angaben, unter einem Fachkräftemangel zu leiden, von 50 auf nunmehr 70 Prozent [1,2]. Als direkte Folge dessen können die in diesen Firmen beschäftigten Fachkräfte ihre aktuellen Aufgaben bereits vielfach nicht mehr vollständig bewältigen – ganz zu schweigen von zusätzlichen Aufträgen. Das wiederum verursacht erhebliche Umsatzeinbußen bei den betroffenen Unternehmen [8]. Das Bemerkenswerte daran: Während der Fachkräftemangel in Großunternehmen sukzessive zurückgeht, steigt er im Mittelstand kontinuierlich an [3]. Aus diesem Grund stellt sich unweigerlich die Frage: Wie genau wirkt sich der Fachkräftemangel auf mittelständische Firmen aus? Im Rahmen einer Befragung von 112 IT-Unternehmen aus der Region Weser-Ems haben wir interessante Antworten darauf erhalten.

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60 Prozent der befragten Firmen gaben an, derzeit keine eigenen Nachwuchskräfte auszubilden. Entsprechend verteilt sich auch die Altersstruktur ihrer Beschäftigten. So sind lediglich acht Prozent jünger als 20 Jahre. Der Anteil älterer Mitarbeiter ist dagegen wesentlich größer. Viele dieser Personen werden in den kommenden Jahren jedoch altersbedingt aus ihren Unternehmen ausscheiden und dadurch einen starken Bedarf nach jungen Nachwuchskräften verursachen. Deren Gewinnung stellt die befragten Firmen allerdings schon heute vor große Probleme. So benötigt rund die Hälfte für die Besetzung offener Stellen im Schnitt zwischen drei und sechs Monaten oder sogar länger. Damit liegt die Stellenbesetzungsdauer der IT-Unternehmenim Raum Weser-Ems deutlich oberhalb des bundesweiten, branchenübergreifenden Durchschnitts von 85 Tagen [4]. Zudem konnte mehr als ein Drittel der Unternehmen einige Stellen in den vergangenen zwölf Monaten gar nicht besetzen. Verantwortlich dafür sind unter anderem rückläufige Bewerberzahlen und die abnehmende Qualität von Bewerbungen und Bewerbern.
Letzteres äußert sich vor allem in schlechteren Schul-, Arbeits- und Praktikumszeugnissen, weniger Praxiserfahrung sowie fehlerhaften Anschreiben und Lebensläufen. Aber wen suchen die Firmen überhaupt?

[/vc_column_text][vc_single_image image=“4900″ img_size=“large“ add_caption=“yes“ alignment=“center“][vc_custom_heading text=“IT-Unternehmen trotzen Akademisierung“ font_container=“tag:h4|text_align:left“][vc_column_text]

94 Prozent der befragten Firmen äußerten einen großen Bedarf nach Fachkräften und Spezialisten. Jedoch fällt 86 Prozent ausgerechnet deren Rekrutierung besonders schwer. Damit liegen die IT-Unternehmen aus dem Nordwesten Deutschlands deutlich über dem bundes- und EU-weiten Durchschnitt von 52 bzw. 41 Prozent [7]. Und das, obwohl sie weder unrealistische Anforderungen stellen noch ausschließlich Akademiker suchen. Stattdessen legen sie primär Wert auf eine abgeschlossene Berufsausbildung sowie mehrjährige Berufserfahrung. Ein Studium ist dagegen für deutlich weniger als die Hälfte der Unternehmen von Bedeutung. Damit unterscheiden sich die Anforderungen der IT-Unternehmen aus dem Raum Weser-Ems eindeutig von denen ihrer überregionalen Konkurrenz. So wird der Anteil der IT-Fachkräfte mit Hochschulabschluss im bundesweiten Durchschnitt bis zum Jahr 2020 auf gut 50 Prozent ansteigen [6]. Darüber hinaus ist interessant, dass den IT-Unternehmen im Nordwesten Deutschlands die persönliche und soziale Kompetenz ihrer Bewerber wichtiger ist als deren Fachkompetenz. Somit haben Kandidaten mit guter Kommunikations- oder Teamfähigkeit trotz eventueller fachlicher Lücken keineswegs schlechte Berufsaussichten im IT-Bereich. In anderen Worten: IT-Unternehmen suchen keine Nerds.

[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Zukünftig weitere Herausforderungen erwartet“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]

Entgegen der soeben aufgezeigten Unterschiede zeigen die ausgewerteten Studien ein ähnliches Bild hinsichtlich der erwarteten Herausforderungen für die Zukunft. So wird sich der beschriebene Fachkräftemangel in den Augen der befragten Firmen in den nächsten Jahren weiter verstärken. Daneben erwarten sie eine deutliche Alterung ihrer Belegschaften, steigende Mitarbeiterfehlzeiten sowie höhere Lohn- und Gehaltskosten aufgrund zunehmender Anforderungen von Angestellten und Bewerbern. Diese Anforderungen werden von den Unternehmen jedoch bereits jetzt registriert und zum Großteil umgesetzt. Dazu gehören unter anderem eine flexible Gestaltung von Arbeitszeiten und -plätzen, eine ausgewogene Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen sowie Zusatzleistungen und variable Vergütungsbestandteile. Mit Blick auf derartig konkrete Maßnahmen scheinen die IT Unternehmen im ländlichen Raum also gut aufgestellt zu sein. Dabei handelt es sich jedoch zumeist um Standardmaßnahmen, mit denen sie sich nicht wirksam von Großunternehmen aus urbaneren Regionen abheben. Aber wie sieht es in Bezug auf die Entwicklung und Umsetzung strategischer Maßnahmen aus?

[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Employer Branding und Ausbildung im Trend – regionale Chancen ungenutzt“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]

Sieben von zehn Unternehmen setzen zur Gewinnung von Fachkräften auf den Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke. Gleichzeitig hat jedoch nicht einmal jedes fünfte Unternehmen auch sein Budget für Personalmarketingmaßnahmen erhöht. Diese Diskrepanz gilt es auszugleichen. Während dagegen gut zwei Drittel der befragten IT-Firmen wieder auf die Ausbildung eigener Fachkräfte setzen, arbeitet lediglich ein Drittel bei der Personalrekrutierung mit anderen Unternehmen, Institutionen oder Netzwerken zusammen. Die Möglichkeit der Personalgewinnung im angrenzenden Ausland wird zudem so gut wie gar nicht genutzt. Darüber hinaus gab die überwiegende Mehrheit der befragten Unternehmen an, ihren Personalbedarf für weniger als drei Jahre im Voraus zu ermitteln. Dieser kurzfristige Planungshorizont kann die Unternehmen – zusammen mit ihrer Einzelkämpfer-Mentalität – jedoch vor ernsthafte Probleme stellen.

[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Konkrete Rekrutierungsaktivitäten ausbaufähig“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]

Zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter greifen immerhin 60 Prozent der Befragten auf verschiedene Online-Kanäle zurück. Für Firmen aus dem IT-Sektor erscheint diese Zahl jedoch stark ausbaufähig. Gleiches gilt in noch line-Kanälen. So verfügen nur gut 38 Prozent über einen „Pool“ aus eigenen Talenten, ehemaligen Mitarbeitern und Bewerbern. Kooperationen mit Hochschulen werden zudem lediglich von rund 21 Prozent der Firmen unterhalten. An Ausbildungs- und Absolventenmessen nehmen sogar nur gut 17 Prozent teil. Häufiger werden Stellenanzeigen in Printmedien geschaltet (27 Prozent).

[/vc_column_text][vc_custom_heading text=“Weg von „größer, schneller, weiter“ und zurück zu einfachen Mitteln“ font_container=“tag:h3|text_align:left“][vc_column_text]

Aus diesen Studienergebnissen ergeben sich unter anderem folgende Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen für mittelständische IT-Unternehmen: Im Kampf um die besten Talente sind Unternehmen auf wirksame Ideen angewiesen. Insbesondere in Großstädten kann dafür gezieltes Personalmarketing eingesetzt werden. Als ein Beispiel ist hier das Fahrgastfernsehen in Bussen, U- und S-Bahnen zu nennen. So könnte an jeder Haltestelle auf den Monitoren in den Wagen eine Ausschreibung für „das IT-Unternehmen um die Ecke“ erscheinen. Auf diese Weise würden potenzielle Bewerber von Arbeitgebern in ihrem Heimatviertel angesprochen und der übliche Streuverlust von Rekrutierungsmaßnahmen vermieden werden, der durch den zumeist fehlenden lokalen Bezug von Stellenanzeigen verursacht wird.

Für den ländlichen Raum empfiehlt sich dagegen die Rückbesinnung auf klassische Bewerberansprachen. Zu selten kooperieren Unternehmen mit regionalen (Berufs)schulen und Hochschulen. Dabei sind die Möglichkeiten dafür äußerst vielfältig. Sie reichen von einfachen Gastvorträgen über Infostände bis hin zu Praktikumsangeboten. Das Beste daran: Diese Formen des Personalmarketings sind zum einen wesentlich günstiger als aufwendige Werbekampagnen. Zum anderen wirken ein persönlicher Vortrag oder ein persönliches Gespräch immer authentischer und glaubwürdiger als allgemeine Aussagen auf einer Karrierewebsite. Darüber hinaus heben sich Unternehmen damit nicht nur wirksam von ihrer Konkurrenz ab, sondern bekommen auch die Möglichkeit, ihre zukünftigen Mitarbeiter direkt aus Hörsälen heraus zu rekrutieren. Die meisten Dozenten stehen derartigen Formen der Zusammenarbeit sehr offen gegenüber.Diese Offenheit sollten auch Firmen(Vertreter) an den Tag legen.

Ähnliches gilt für eine stärkere Zusammenarbeit mit regionalen Institutionen, Netzwerken und anderen Unternehmen. Alleine können einzelne Unternehmen den Fachkräftemangel nicht bewältigen. Dies gelingt nur, wenn alle regionalen Player eine gemeinsame Strategie verfolgen und mit einer Stimme sprechen. Dazu ist jedoch eine intensive Zusammenarbeit und Absprache nötig. Firmen müssen also ihre „Scheuklappen“ ablegen, aufeinander zugehen und gemeinsame Lösungen erarbeiten. In diesem Fall handelt es sich bei den übrigen Unternehmen nämlich nicht um Konkurrenten oder Wettbewerber. Vielmehr sitzen alle im selben Boot. Unternehmen in Grenzregionen sollten zudem ihre Nähe zum benachbarten Ausland zu ihrem persönlichen Standortvorteil machen und dort rekrutieren.

Diese relativ einfach und günstig umsetzbaren Maßnahmen zeigen: Personalmarketing und -rekrutierung sollten nicht als Wettbewerb um immer ausgefallenere Aktivitäten verstanden werden. Vielmehr geht es um eine Rückbesinnung auf den persönlichen Kontakt zu Bewerbern. Dies ist in großen Unternehmen und Städten leider vielfach nicht möglich; in kleineren Unternehmen – und insbesondere im ländlichen Raum – jedoch sehr wohl. Diesen Trumpf gilt es von den IT-Unternehmen im Kampf um die besten Talente zu nutzen.

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